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试论新员工如何融入企业文化

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作者:管理员。 TAGS:融入,如何,员工,企业,企业文化,
   根据中国行业薪酬风向性指标及人力资源发展趋势报告,2012年全国企业员工平均离职率是18.9%。这意味着,每年至少需要有18.9%的新员工进入企业,以填补空缺的工作岗位。对于零售或高科技行业,或民营企业,或大城市而言,人员流动成本较低,人员离职率则会更高。另外,对于不断发展中的企业,人员还会保持一定的增长,根据
增长速度的不同,每年则会有更多的新员工进入企业。一个发展型IT企业,当处于1000人左右规模,每年的新进员工大约是300人。
  这些新员工,或通过校园招聘而来,无实际工作经验,或是来自各类社会招聘渠道,有一定工作经验。所有新员工中,虽然不排除有人会为了进入某家知名公司而对企业的背景资料多方研究,但在多数情况下,他们对于企业的情况并不了解,包括企业的发展历史、现状、制度、产品和技术、企业的文化和习惯等。其中部分内容,新员工可以通过企业组织的新员工入职培训、自行查阅相关文档资料、在工作中学习等方式来迅速了解;而企业的文化和工作氛围、企业中习惯的行事风格、企业中人的常用语言等,新员工则很难在短期内完全去发现、理解和接受。
  新员工不了解或无法融入企业文化,企业来原有的优秀传统和文化被稀释,企业文化的核心竞争力无法得以延续,而新员工因企业文化不适应而离职的可能性也增大。这是企业无论如何也不愿意看到的。
  因此,越来越多的企业开始意识到文化融入对于新员工的重要性。有些大型企业,为新员工举办的入职培训,直接取名为新员工“文化引导”培训,在十余天的培训时间内,内容几乎不涉及技术知识,除了每天的8小时休息,其它时间反复讲授和训练的,都是企业中最基础的常识和行为习惯,不断研讨和强调的,都是企业发展中保存的重要思想教育类文献。总而言之,是企业文化的培训。文化主管部门会发现,在前期对于企业文化表现出无法理解或适应的新员工,往往不会产出好的绩效,并倾向于在短期内离职。
  在探讨新员工文化融入的具体方式之前,也须清楚看到,企业文化并非保留员工的唯一途径,企业文化融入不够也并非员工离职的唯一原因。分析新员工的需求,作为社会人,他们需要通过企业平台交换自己的使用价值,获取适当的回报,以满足生存、安全等需求;需要与企业中其他同事建立融洽的合作关系,获得接受和认可,以满足情感和归属需求。因为在快节奏的社会环境,尤其是在工作时间长、工作强度高的企业环境中,企业同事是大多数员工最重要的人际交往圈
[论文网 lunwen.nangxue.com]之一。作为职业人,新员工需要了解工作知识、练习职业技能,获得专业上的提升,对于从校园招聘渠道进入企业的新员工,这个需求会尤其强烈;新员工也需要通过在企业中创造价值,获得职务上的提升,满足自我实现的需求。新员工的这些诉求,企业文化并不能帮他们全部解决,还须依靠体制来解决。企业文化,是其中一个影响要素、一种催化剂。
  企业文化,是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象,它是企业在生产经营实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化包含非常丰富的内容,其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观,不是泛指企业管理中的各种文化现象,而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
  施恩曾提出企业文化的荷花模型,水面的花和叶是文化的外显形式,是组织架构和各种制度、程式;中间是荷花枝梗,是组织倡导的既直观、使命、目标、行为规范等;最下面荷花的根,是组织各种视为当然的、下意识的信仰、观念和知觉
  一个企业的文化,很难用简单的方式在短时间内传达出其中深层的思考。企业文化中被量化、显性化、抽象化的表述,很难令不了解具体情况的人从内心深处去深刻理解它。
  那么,企业文化主管部门应该怎样做,才能让新员工正确了解并逐渐融入企业文化呢?可以从以下三个方面考虑。
一、意识提升:新员工融入企业文化是一个长期过程,是一个熏陶和润物细无声的过程。
  对于新员工来说,真正了解和接受一个企业的文化,需要一个过程。这个过程可以暂且设定一天、一个月、一年三个里程碑。
  首先,新员工进入企业的第一天非常重要。对企业的基本印象会在这一天形成,第一天的印象会形成“首轮效应“,如果第一印象积极而正面,他会很容易接受企业接下来想要传递的理念,积极克服进入陌生环境的不适应;如果第一印象不佳,企业在后
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