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浅析我国人力资源管理在外包业务上的现状

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  1.人力资源管理外包的意义 人力资源作为一项关乎到企业生存与发展的管理内容。其管理成效对于企业保持健康平稳发展,实现可持续发展与壮大有着直接影响。而人力资源管理外包则是以提高企业核心竞争力为目标,可以有效降低企业经营成本的重要手段。由于我国的企业外包还处于初期的发展阶段,企业内外部的条件制
约因素多,影响企业与外包商关系的因素杂,且外包的市场与政策不成熟,加上相关的法律法规也没有健全。种种因素加起来,就构成了企业人力资源管理外包业务上的风险值加大。国外发展较成熟的外包业务在理论研究上还处于探索阶段,对于国内的外包指导意义有限,基于此,分析国内人力资源管理在外包业务上的难点与重点就具有了重要的现实意义。
1.1人力资源管理外包的定义
    企业出于节省成本的考虑,把重复性、事务性、不涉及企业机密的工作职能,通过招标、协商的方式,签订付费合同委托给从事该项业务的专业机构管理的一种生产经营战略就是人力资源管理的外包业务。通过外包业务的开展,企业可以有更多的资源投入其战略性的业务开发中去,也就可以提高企业的核心业务能力,进而保障企业的经济效益顺利实现。
    一般来说,企业进行人力资源管理外包的业务都是属于辅助性的事务,例如:社会保险办理、工资发放、招聘与选拔、人事档案管理等工作。而对于属于企业发展中的核心战略业务,如,职位需求分析、人力资源管理战略规划、绩效管理和薪酬方案设计等,由于其涉及到企业的核心机密战略,会影响企业整体的发展与壮大,故不会列入外包业务中去。
2.目前存在于人力资源管理外包的问题
2.1竞争无序
    目前我国的外包业务发展势头很好,但总体来说还是处于无序的状态。全国数万家的外包机构中,国有企业性质、政府性质、外资性质、民营性质纷繁众多。且其开设的外包服务价格与质量也参差不一。由于缺少规范的行业监管,目前外包业务还处于鱼龙混杂的状态中。
2.2法规不健全
    由于我国人力资源管理外包业务是属于初步发展阶段,我国在这方面的相关法律法规还处于空白阶段。地方性法规也还只限于上海、深圳、南京等地区,其余地区在人力资源管理外包的服务质量、收费标准等细节上,并没有统一的要求与监管。由于缺少健全的法律法规约束,目前我国的人力资源外包业务还处于企业自律、自主定价阶段。对于外包机构发生在
[论文网 lunwen.nangxue.com]外包中的投机行为,也无法对实施外包的企业进行有效的法律保护。
2.3覆盖面狭窄
    经统计数据显示,我国68% 的企业并没有进行过人力资源管理外包业务的开展。其中仅有8%有意愿外包,18%正在使用外包,也有6%没有意愿进行外包。由于其初期的发展水平所限,目前我国的外包业务覆盖面还相对狭窄。
2.4社会认识偏低
    目前来说,企业的人力资源管理人员对于人力资源管理外包业务的认识还处于较低的程度。47%的人力资源从业人员把人力资源管理外包认为是人事社保。25%的人员认为仅是员工档案管理。7%的人员认为是工资发放事宜。还有21%的人员认为是其它。这不仅反映了目前我国人力资源从业人员对于人力资源管理外包业务的认识偏低,同时也反映了人力资源管理人员对于自身的业务理解水平还停留在事务性的操作上,没有上升到企业核心竞争力与战略管理的层面上来。不仅把影响企业发展的招聘、培训,组织结构和薪酬设计等核心管理职能在工作中简化了,而且也限制了外包业务的进一步发展。
2.5企业员工的利益
    如果企业进行人力资源管理外包,那么势必就会对其原岗位人员造成利益冲突。导致员工被解聘和岗位的取消。在精简业务方面,对于这类员工如何进行妥善处理,避免影响员工的整体工作积极性,已经成为了人力资源管理的重点。同时,由于企业员工对于外包业务的认识性不足,把人力资源管理外包解释为“外人管自己人”,就直接会产生负面情绪,造成对公司决策方针的误解与曲解。而在企业看来,外包可以直接进行人力资源服务的优化与升级,可以有效避免产生过重的企业劳务负担,为企业赢得更多专注于核心业务的资源与服务。企业认为人力资源管理外包对于员工利益的影响只占9%,这个数字也说明了员工与企业间的相互认识偏差。
2.6如何选择和管理外包商
    人力资源管理外包中,如何选择外包商已经成为了国内40%的企业管理难题,如何对外包商进行管理已经成为了国内47%的企业管理难题。如何进行外包合同谈判是国内6%的企业认
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