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高职院校教师薪酬体系模型初探

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作者:苏琴。 TAGS:模型,体系,薪酬,院校,教师,高职,
   建立兼具效率和公平的薪酬制度,对于高职院校来讲,是一项具有挑战但必须面临的课题。如何根据自身实际科学构建具有激励效用的薪酬模式,对于引进教师人才、激励教师人才、留住教师人才、调动教师工作积极性和创造性、促进高职院校健康发展起到了关键性的作用。 一、高职院校教师薪酬决定因素 构建高职院校新
型薪酬激励机制,应该先认识高职教师这一职业的特殊性和复杂性,肯定高职院校教师为院校发展所做出的贡献、对每一个岗位都一个基准的薪酬以确保教师物质和精神的满足,同时通过教师所作贡献不同来拉开不同教师薪酬的距离,来肯定教师的工作。
  根据高职院校教师工作内容和工作过程的不同,我们将高职院校教师工作分为教学、科研、育人、教学辅助四大职能:
  (一)教学职能
  课程教学:备课、授课、课程论文、平时作业练习批改、考试出题、组卷、监考、阅卷、评定成绩等所有教学环节。
  实践教学:指完成课内实训指导、实验、实习、课程(毕业)设计/论文等实训教学环节。
  开设专题讲座:通过讲座形式将自己对某个专业领域的研究成果与同行业和学生探讨交流。
  (二)科研职能
  科研工作指从事教研科研与教研科研组织管理的工作。包括申报或参与科研课题(项目)、参加学术会议、撰写专著、论文、译文、编译教材(含案例、习题及其他教学参考材料)等各种专业资料、承担教研科研项目,以及从事教研科研组织管理的工作。
  (三)育人职能
  学校的教师、干部、职工为了实现育人的目标,在从事自己本职工作的过程中,以一定的形式,对学生进行直接或间接的教育过程,包括教书育人、管理育人、服务育人。
  (四)教学辅助职能
  指教务处、系部根据教学需要安排并报教务处审核和备案的工作量。主要包括:实训室筹建、专业建设、师资队伍建设、实训基地建设、教研教改活动,经批准的各类教学竞赛和技能培训、在校内进行学术讲座、组织学生参加各类竞赛及常规教学以外的活动、课程理论与技能考核命题、组考、监考、校外送考,第二课堂活动等。
  二、高职院校薪酬体系架构
  高职院校教师薪酬应该包括经济性报酬和非经济性报酬。
  (一)经济性的报酬
  经济性报酬包括直接经济性报酬、间接经济性报酬和其它报酬
  ①直接经济性报酬:基本工资、加班工资、奖金、津贴
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  教师的工资体系应执行岗位工资。岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等因素相关,充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。
  固定工资:是工资中的固定部分。按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。员工若因违规、违纪而受到经济处罚时,扣减固定工资。
  绩效工资:它是员工按照学校的业绩要求,完成其职位绩效目标应获得的收入。主要根据员工每个考评期考评结果计算,它体现了薪酬的激励性,是员工工资的重要组成。
  ②间接经济性报酬公共福利、培训计划、保险、退休机会、餐饮等
  福利是指除了工资、奖金以外,根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及高职院校为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。法定福利包括保险(社会统筹养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、商业险……)、住房公积金等。
  除了上述福利外,还应满足高职院校教师对未来发展的要求,根据教师自身特点制订相应的职业生涯发展规划,并提供相应的培训计划。
  ③其它:带薪假期、休息日、病事假等
  高职院校教师可享受国家法定节日及寒暑假带薪假期。
  高职院校教师应该有合理的休息日。
  职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内由学校按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。
  (二)非经济性报酬
  ①工作本身:有兴趣的工作、成就感、挑战感、责任感等
  高职院校教师工作周期长,既要教书、又要育人,要把一定的科学知识教授给学生,同时要树人学生正确的人生观和价值观,这就要求在设计教学岗位工作内容时将工作内容丰富化并能促进教师的工作兴趣,并通过激励措施让教师体现到工作的成就、挑战和责任。
  ②工作影响:社会地位、个人成长、个人价值的实现
  高职院校应该通过提高自身品牌来提高学校知名度和美誉度,同时可以提高教师社会地位,
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